Los contratos de trabajo y sus anexos pueden contener los pactos colectivos o individuales entre trabajador y empresa, que libremente las partes quieran alcanzar.

La única limitación para aquellos se contiene en el Código Civil, estos nunca podrán vulnerar la ley para ser válidos y exigibles.

Los acuerdos deberán ser cumplidos por ambas partes, y en el caso de que una de las partes no cumpla, genera el derecho de la otra parte perjudicada a exigir su cumplimiento.

La empresa emite comunicaciones a los empleados donde se les informa de que no se han alcanzado los objetivos

En el ámbito laboral, entre los acuerdos posibles de adoptar, está el percibo de un bonus en función de que se alcancen o no ciertos objetivos, tanto individualmente como trabajador o a nivel de empresa.

En casos como el que veremos hoy, la práctica de la empresa era abonar 3 tipo de bonus, en función del puesto de trabajo, de calidad, o metas alcanzadas por la empresa a nivel europeo.

Durante años los empleados perciben los bonus según los porcentajes, periodos y objetivos pactados con la empresa.

Sin embargo, dejará de abonar de uno a dos de los bonus, previa comunicación a los empleados de sendas comunicaciones donde se les informa de que no se han alcanzado los objetivos.

Los señalados objetivos se corresponden con una serie de porcentajes que varían, además, de año en año.

A pesar de haberse aquietado los empleados a la decisión unilateral de la empresa de no abonar el bonus, reclamaron las cantidades dejadas de percibir, en vía judicial.

El hecho de no haber reclamado su abono cada uno de los años de impago, no les va a perjudicar finalmente.

Al contrario, se le considera como obligación empresarial continuada, y exigible por sus acreedores en cada uno de los periodos, en este caso, de devengo anual.

Los elementos o parámetros tenidos en cuenta por aquella, para abonar o no, un determinado bonus, no pueden ser desconocidos ni arbitrarios.

La demanda se estima tanto por la Audiencia Nacional, como por el Tribunal Supremo, sala social, por la vía de conflicto colectivo.

La cuantía quedará sometida a unos objetivos, por tanto, y así lo admiten los trabajadores.

Los motivos de condenar a la empresa al pago de dicho bonus son que, los elementos o parámetros tenidos en cuenta por aquella, para abonar o no, un determinado bonus, no pueden ser desconocidos ni arbitrarios.

Dejar, por tanto, el criterio a seguir, a la decisión libre de una de las partes, la empresa en el caso que nos ocupa, provocaría una segunda vulneración al trabajador.

Esta última se concreta en impedir a los empleados poder defenderse de unos criterios abusivos o ilegales.

Control de legalidad que corresponde a los Juzgados y Tribunales, los cuales ponderarán si tales criterios se adecúan a derecho y si son razonables.

Refiere el TS sentencias similares recaídas en este misma sala social, como las de 14 de noviembre de 2017, rec. 616/2007, 15 de diciembre de 2011, rec. 1203/2011, y 9 de julio de 2013, rec. 1219/2012.

Es la sentencia del TS, sala social, nº 127/2021, rec. 127/2019, de 2 de febrero de 2021.