La igualdad retributiva entre hombres y mujeres así como el rechazo a la discriminación por razón de sexo ya se recogía en el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores.

Precepto este que introduce recientemente, en marzo de 2019, la obligación para las empresas de llevar un control o registro sobre los diferentes conceptos salariales abonados por géneros y categorías o grupos profesionales.

En este punto, refiere la norma que los puestos de trabajo que se reflejen en el registro deben ser de igual valor.

El artículo 28.1 del ET dice así:

“El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella.

Un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes”.

Será el reciente RD 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, el que desarrolle el conceptos apuntados por el Estatuto de los Trabajadores.

Naturaleza de las funciones o tareas.-

Es el contenido esencial de la relación laboral, tanto en atención a lo establecido en la ley o en el convenio colectivo como en atención al contenido efectivo de la  actividad desempeñada.

-Condiciones educativas.

Son aquellas que se correspondan con cualificaciones regladas y guarden relación con el desarrollo de la actividad.

-Condiciones profesionales y de formación.

Aquellas que puedan servir para acreditar la cualificación de la persona trabajadora, incluyendo la experiencia o la formación no reglada, siempre que tenga conexión con el desarrollo de la actividad.

Condiciones laborales y por factores estrictamente relacionados con el desempeño.

Aquellos diferentes de los anteriores que sean relevantes en el desempeño de la actividad.

Factores como la penosidad y dificultad, las posturas forzadas, los movimientos repetitivos, la destreza, la minuciosidad influirán para otrogar igual valor a un mismo puesto de trabajo

¿Qué se entiende por condiciones relevantes para el desempeño de la actividad?

Se podrán considerar factores como la penosidad y dificultad, las posturas forzadas, los movimientos repetitivos, la destreza, la minuciosidad.

Otros factores serían el aislamiento, la responsabilidad económica y de bienestar de las personas, la polivalencia o definición extensa de obligaciones.

También, las habilidades sociales, las habilidades de cuidado y atención a las personas, la capacidad de resolución de conflictos o la capacidad de organización.

Destacar los mecanismos que identifiquen los factores que se han tenido en cuenta en la fijación de una determinada retribución serán siempre objetivos, sin entrar con valoraciones sociales que reflejen estereotipos de género.

¿Qué obligación específica implica para las empresas esta norma?

Todas las empreas deberán llevar una auditoría retributiva, de la forma siguiente:

– Realización del diagnóstico de la situación retributiva en la empresa.

El diagnóstico requiere la valoración de puestos de trabajo.

Esta, a su vez, deberá referirse a cada una de las tareas y funciones de cada puesto de trabajo de la empresa.

La forma de llevarlo a efecto será realizando una estimación global de todos los factores que concurran o puedan hacerlo, en un puesto de trabajo.

– Elaborar un Plan de actuación para poder corregirse las desigualdades retributivas, concretando las actuaciones y objetivos, cronograma y personas  que van a responsabilizarse tanto  de su implantación como de su seguimiento.

¿Cuáles serían las sanciones administrativas y tutela judicial?

Las sanciones que tanto la información como desinformación retributivas conllevarán la aplicación de las mismas sanciones ya previstas en la Ley de Infracciones y sanciones (Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto).

Asimismo, podrán iniciarse acciones judiciales, individuales y colectivas oportunas (conforme a la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social), incluso intervenir de oficio la Administración Pública en su caso.

Prohibición de la sobrevaloración e infravaloración por género de los puestos de trabajo

¿Cuál será el procedimiento para valorar los puestos de trabajo a efectos de poder aplicar este Real Decreto?

En el plazo de seis meses desde la publicación del RD está previsto aprobar un procedimiento de valoración de los puestos de trabajo.

¿Qué normativa y doctrina jurisprudencial ha fundamentado la aprobación de dicha norma de igualdad retributiva?.

Ya desde la Directiva 75/117/CEE, del Consejo, de 10 de febrero de 1975, se establece una prohibición de abonar diferente retribución por trabajo de igual valor.

De ahí que se siguiera esta senda recogida en doctrina jurisprudencial del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, sobre la prohibición de la sobrevaloración e infravaloración por género de los puestos de trabajo (STJCEE de 1 de julio de 1986, asunto Dato, C-237/85).

Esta exigía una transparencia retributiva al empresariado para diferencias retributivas estadísticas entre mujeres y hombres (STJCEE de 17 de octubre de 1989, asunto Danfoss, C-109/88).

Volviendo a España, nuestro Tribunal Constitucional, tenemos sentencias como STC 145/1991, de 1 de julio; STC 58/1994, de 28 de febrero.

Sentencias que fijan los principios en los que debe basarse la actuación empresarial y de de los convenios colectivos a efectos de que no se incurra en discriminación retributiva por razón de sexo.